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Si les professionnels de la finance savent négocier pour le compte de leur entreprise, ils font encore de nombreuses erreurs quand ils doivent discuter de leur rémunération à l’occasion d’un recrutement. Pour mieux s’y préparer, ils doivent s’informer davantage et surtout faire des propositions pour prouver leur valeur ajoutée.

Préparation de roadshows, présentation des résultats, pourparlers avec les banques ou les investisseurs… Les directeurs financiers et leurs plus proches collaborateurs sont souvent rompus à l’exercice de la négociation, mais quand ils doivent défendre leurs propres intérêts, notamment lors d’un recrutement, ces cadres de la finance d’entreprise ne savent pas toujours s’y prendre. «Dans le cas d’un recrutement sur six, ils sont déconnectés de la réalité en ce qui concerne les prétentions salariales», témoigne Cyril Brégou, associé gérant chez People Base, cabinet de recrutement spécialisé en finance. Les chasseurs de têtes évoquent de nombreux recrutements qui échouent à cause d’une mauvaise négociation salariale. Récemment, un candidat au poste de directeur de l’audit interne dans une grande industrie a passé toutes les étapes de sélection avant de renoncer à rejoindre l’entreprise arguant d’un décalage trop important, de plusieurs milliers d’euros, entre sa rémunération actuelle et celle proposée. Finalement, au bout du troisième aller-retour, l’entreprise a préféré reprendre le processus de recrutement du début plutôt que d’embaucher un financier trop gourmand.

Cette mauvaise compréhension financière est assez fréquente car les candidats ne sont souvent pas assez clairs dans la présentation de leur rémunération. Plusieurs cas de figure peuvent néanmoins expliquer que les recrutements échouent régulièrement pour cette raison. D’abord, les financiers peuvent être déçus de la proposition financière, car ils ont mal présenté leur rémunération actuelle en y omettant des éléments lorsqu’un chasseur de têtes tente de faire la revue de leurs appointements. Ensuite, les entreprises elles-mêmes peuvent arrêter le processus de recrutement à cause de l’attitude des candidats. Certains augmentent en effet leurs prétentions salariales au fur et à mesure que la sélection s’opère. D’autres, plus rares, gonflent la rémunération qu’ils perçoivent actuellement dans l’espoir de mieux négocier leur nouveau salaire. «Mais dans ce cas de figure, ils doivent avoir conscience que les entreprises qui recrutent demandent des justificatifs et recoupent les réponses données aux différents moments du processus», note Sylvie Haldi, senior manager finance & comptabilité chez Robert Half International. Cela rompt donc la confiance en train de s’établir entre le financier et son futur employeur.

Définir précisément ses prétentions

Pour éviter d’en arriver là, le cadre doit se préparer sérieusement en recensant tous les éléments de sa rémunération, du salaire fixe à la place de parking allouée. Le but est d’être exhaustif en prenant en compte tous les avantages, comme l’épargne salariale, les bonus, la voiture de fonction, les notes de frais, etc. Il sera alors plus facile à l’entreprise de se positionner. Le package actuel sert en effet de base de négociation aux deux parties. Les candidats ne doivent d’ailleurs pas espérer une trop forte progression de leur rémunération. Les entreprises acceptent en effet très rarement plus de 15 % de hausse par rapport au précédent package (voir encadré).

Savoir estimer sa marge de manœuvre

Néanmoins, la marge de manœuvre de négociation du financier sera différente en fonction de la situation. Lorsqu’il est chassé, il pourra évidemment plus facilement négocier. «Un candidat qui remplit 90 % des prérequis du poste pourra demander le plafond de la fourchette budgétaire allouée à son recrutement lorsqu’elle lui a été communiquée», précise Sylvie Haldi. D’autre part, certains secteurs d’activité plébiscités permettent à un candidat de mieux négocier. Ceux issus d’une entreprise du numérique ou de la grande distribution auront en effet par exemple plus de facilité à faire valoir leurs expertises financières. Ensuite, pour certains postes qui souffrent d’un contexte de pénurie, comme ceux de directeurs de la trésorerie ou de la consolidation, les financiers ont clairement la main sur les négociations. Enfin, ceux qui ont traversé des périodes de restructuration financière, de fusion d’envergure ou une cotation en Bourse sont également très recherchés et peuvent de ce fait plus facilement négocier.

Pour parvenir à négocier au mieux, le financier doit également s’informer au-delà des seules tendances du marché, en particulier à un niveau de poste élevé. Le candidat doit alors prendre connaissance de la marge de manœuvre dont dispose l’entreprise«Or nos clients recruteurs nous demandent de plus en plus de ne pas communiquer la fourchette qu’ils ont prévue afin de rester flexibles, notamment en fonction des précédentes rémunérations des candidats», note Valérie Kolloffel, chasseur de têtes chez Nicholas Angell. L’idéal est alors d’avoir un contact dans la direction financière pour connaître les pratiques en interne. «Chaque entreprise a généralement sa propre politique de bonus et d’avantages à laquelle elle peut difficilement déroger, note Guilhem Jeannin, manager exécutif senior chez Michael Page Finance & Comptabilité. Il faut alors faire preuve de créativité et jouer sur tous les modules de rémunération.» Par exemple, un directeur financier a obtenu une avance sur bonus lui permettant de faire l’acquisition d’un véhicule.

Négocier moins frontalement

Avec un peu de créativité, un candidat peut ainsi contourner les contraintes du recrutement. «J’ai accompagné le recrutement d’un directeur financier pour une ETI qui allait réaliser une acquisition majeure nécessitant une implication professionnelle très élevée, note Etienne Madelin, executive coach chez LHH DBM Dirigeants. La rémunération n’était pas à la hauteur des attentes du candidat, mais nous avons négocié un bonus en cas de réussite de l’acquisition. Celui-ci pourra représenter jusqu’à une année de fixe !»La part variable devient ainsi de plus en plus une méthode d’ajustement pour les entreprises. «Elles cherchent à sécuriser le coût d’une embauche, ajoute Etienne Madelin. Le candidat doit alors prouver comment il peut être créateur de valeur pour son employeur.» Comment ? En proposant un projet, notamment d’optimisation de la fonction finance, de la gestion du cash ou, mieux encore, de pilotage de la performance des opérationnels. Un bonus peut alors être calculé en fonction des économies dégagées. Il peut alors atteindre des niveaux très élevés et représenter jusqu’à deux fois le salaire d’un directeur financier.

Changer de poste, pour (enfin) être augmenté

La fidélité ne paie pas. Les financiers qui choisissent de rester à leur poste ou même de progresser en interne se retrouvent très souvent avec un salaire inférieur à ce qui se pratique sur le marché. Le décalage peut atteindre les 20 % à 30 % au bout de 10 ans. La question qui se pose alors aux professionnels est la suivante : un changement de poste peut-il être l’occasion d’un rattrapage ?

Certains chasseurs de têtes sont prêts à l’entendre. «Un candidat, s’il correspond bien aux cahiers des charges, pourra tout à fait mettre sa fidélité en avant pour justifier une forte hausse de salaire à l’occasion d’un changement de poste, note Sylvie Haldi, senior manager finance & comptabilité chez Robert Half International. A mon sens, c’est à la fois une bonne motivation et la meilleure façon de recruter un financier qui souhaite s’investir sur le long terme.»

Cependant, il ne faut pas se leurrer : la plupart des entreprises basent leurs propositions lors des négociations en fonction du précédent salaire. «Beaucoup de mes clients estiment que ce n’est pas à eux de rattraper le retard, souligne Valérie Kolloffel, chasseur de têtes chez Nicholas Angell. Récemment, un candidat parfait demandait 150 000 euros de package ; il a finalement obtenu 115 000 euros parce qu’il quittait un poste à 100 000 euros.»


Retrouvez dans l’article dans l’hebdomadaire Option Finance